Как электронное обучение может увеличить возврат от инвестиций в тренинги

В условиях сегодняшней новой экономики корпорации все чаще оказываются перед лицом новых проблем. Вот лишь некоторые из них: обострение конкуренции на мировом рынке, экономия корпоративных ресурсов, стабилизация рынков, быстрые сдвиги в технологии, набор и удерживание в компании талантливых и знающих людей. Кроме этого, корпорации озабочены необходимостью показывать быстрые результаты вне зависимости от обстоятельств. Давление растет от месяца к месяцу. Раньше корпорации рассматривали тренинги скорее как расходы, а не как инвестиции. Акцент ставился на уменьшении расходов на тренинги, чтобы сделать их более эффективными. Теперь, как ответ на вышеназванные проблемы, корпорации начинают рассматривать обучение как инвестиции. Знания и навыки сотрудников ныне ставятся на одну доску с денежными активами корпорации. Знания теперь видятся как прибыль. Как следствие этого сдвига, годовые затраты на официальное обучение только в США возросли почти до 60 миллиардов долларов. С увеличением финансирования увеличились и требования к отчетности по затратам и демонстрации, что данные учебные процессы принесут корпорации осязаемую выгоду. Один из путей, позволяющих продемонстрировать значимость обучения в финансовых терминах – измерить возврат от инвестиций (ROI) для ваших учебных программ.

Возврат от инвестиций – совершенно не то же самое, что уменьшение расходов. Уменьшение расходов – это снижение затрат, в то время как возврат от инвестиций – это доля или процент возврата ваших вложений. Одна из возможностей увеличить ROI и уменьшить расходы – применение тренингов, базирующихся на технологиях (электронного обучения).

Электронное обучение связывают с некоторыми важными заявлениями. Это: (1) что электронное обучение сохраняет время без уменьшения качества обучения; (2) что минимизируются затраты на переезды; (3) что минимизируется время отсутствия на работе; (4) что оно более эффективно с точки зрения цены; (5) что оно безусловно необходимо для географически разбросанных сотрудников; (6) что оно обеспечивает целостною доставку контента; (7) что оно может обеспечить большую индивидуальность указаний и (8) в общем позволяет достичь более высоких результатов обучения по сравнению с традиционным обучением.
Но являются ли эти утверждения верными?

Обучение сохраняет время без уменьшения качества

Флетчер в 1990 после тщательного изучения опыта свыше сорока сессий электронного обучения, определил экономию времени в 35-45% по сравнению с обычным обучением в классе, с одинаковым или даже лучшим уровнем внимания обучающихся и эффективности передачи им знаний. Адамс в 1992, Кантвелл в 1993, Бредли в 1994 и Хофстенер в 1994 подтвердили эти результаты в другое время и на сотнях сессий. Также Халл в 1997 в результате тщательного анализа более 130 сессий обучения установил, что тренинг с использование компьютера требует значительно меньшего времени, чем тренинг, ведущийся инструктором. Объем сокращения времени составлял от 20 до 80 процентов со средним значением в 40-60 процентов. Ни в одной сессии или серии сессий не было установлено снижение эффективности, наоборот, очень часто отмечалось увеличение эффективности обучения (по обоим показателям: удержанию внимания пользователей и передаче знаний). Чуть позже Хемфилл в 1997 установил, что хотя электронное обучение уменьшает временные затраты, оно не оказывает отрицательного воздействия на эффективность обучения.

Электронное обучение минимизирует транспортные расходы

За годы корпоративная Америка привыкла считать расходы на переезды и организацию мероприятий одной из важнейших составляющих стоимости корпоративного обучения. И по мере глобализации корпораций затраты на переезды и размещение сотрудников будут только увеличиваться. Но есть надежда. Многочисленные исследования показывают, что расходы на переезды и размещение, связанные с тренингами, при использовании электронного обучения могут сократиться почти на 50% (Халл, 1997). Другие исследования показывают, что при правильном применении электронного обучения эти расходы могут быть уменьшены не менее чем на 80% (Хемфилл, 1997).

Электронное обучение уменьшает время отсутствия на рабочем месте

Как было показано выше, Флетчер в 1990 установил, что компьютерное обучение экономит до 35-40% по сравнению с традиционным. Дополнительно, исследования Хала в 1997 показали, что компьютерный тренинг требует значительно меньше времени, чем тренинг с инструктором. Его исследования дают величину от 20% до 80%, с показателем 40-60% для большинства рассмотренных случаев. Факт уменьшения времени на обучение наиболее явственно влияет на ROI, но не только из-за уменьшения расходов на зарплату, но и из-за сокращения сопутствующих расходов. Для примера рассмотрим следующий случай: компании требуется обучить 200 своих сотрудников по курсу охраны труда, который продолжается неделю. При средней оплате труда 15$ в час, расходы на обучение только по зарплате (без учета расходов и времени на переезды, сопутствующих расходов, расходов на инструкторов и т.д.) составят 200 х 15 х 40 = 120 000 $. При постоянстве других факторов, 40% снижение даст экономию в 48 000 $. Это одно значительно влияет на ROI, но это влияние относительно мало по сравнению с документально подтвержденным эффектом снижения сопутствующих расходов. Сопутствующие расходы – это расходы, понесенные производящей или продающей компанией из-за отсутствия сотрудников на работе. Так, если 200 сотрудников производят 10 единиц продукции в день, общие потери за неделю составят 50 единиц. Если каждая единица приносит компании 5000$ прибыли, то общие потери прибыли составят 250 000 $. Если считать все другие факторы неизменными, то 40% сокращение расходов на время обучения вернет 150 000 $ из потерянных сопутствующих расходов. Это приблизительно в три раза выше, чем экономия от расходов на зарплату.

Электронное обучение более эффективно с точки зрения цены

Многочисленные исследования показывают, что стоимость разработки мультимедийных курсов существенно выше, чем обычных (Халл, 1995). Нередки случаи, когда стоимость разработки мультимедийного курса в четыре раза превышала стоимость разработки обычного. Совершенно очевидно, что для малых объемов обучения никакой эффективности в цене нет. Но когда число сотрудников или студентов увеличивается, стоимость в пересчете на студента значительно уменьшается. Это и есть ценовая эффективность электронного обучения; оно может быть распространено на большее количество людей за более короткий промежуток времени по сравнению с традиционным обучением. Оппоненты электронного обучения отмечают, что хотя разработка мультимедийного контента в пересчете «на человека» меньше, стоимость его доставки может быть значительной. Этот аргумент действительно значим. Средняя корпоративная рабочая станция не оборудована средствами мультимедийной презентации. Стоимость замены или апгрейда существующих систем действительно велика. Однако, если посчитать эту сумму, специально разрабатываемое электронное обучение все равно сохраняет до 20% за первый год внедрения. За второй и третий год, когда стоимость разработки не является определяющим фактором, средняя экономия от мультимедийного обучения увеличивается почти до 50%. Для готовых (стандартных, имеющихся в продаже) электронных курсов, экономия за первый год увеличивается в среднем до 45% (Аллен, 2000).

Электронное обучение наилучшим образом подходит для географически распределенных сотрудников

Электронное обучение очень гибко. Оно самоинициирующееся и может быть начато и продолжено в любой момент в любом месте. Как таковое, оно идеально подходит для обучения сотрудников, разбросанных по всему миру. Электронное обучение быстро модифицируется (особенно для контента, поставляемого через Web), что делает его более пригодным для перевода и адаптации контента для различных культур и языков.

Электронное обучение обеспечивает более целостную доставку контента

Все мы знаем, что «живое» театральное представление варьируется в мелочах и каждый спектакль неуловимо отличается от другого. Во время каждого представления актеры изменяют силу или тембр голоса. В конкретный день конкретный актер может сыграть хорошо и выдать бесподобный спектакль и в то же время может сыграть плохо и провалить представление. Иногда актеры забывают текст или допускают ошибки. Поскольку спектакль «живой», ни для актера, ни для режиссера нет возможности пересмотреть представление и внести изменения. В противоположность, когда спектакль записан на пленку, актер и режиссер могут пересмотреть его и отредактировать все, что не соответствуют стандартам. После окончания записи, редактирования и монтажа мы получаем окончательный продукт, который наилучшим образом соответствует требованиям «целостности» спектакля (зрелищности). И каждый раз когда мы будем смотреть фильм, мы увидим его таким же, без изменений.

Обычное обучение в классе во многом напоминает «живое» представление. Инструктор постоянно немного изменяет «подачу» материала и это меняется от аудитории к аудитории. Подобно актеру, у него могут быть хорошие и плохие дни, и соответственно презентация отражает это его состояние. В один раз инструктор акцентирует одни моменты курса, в другой раз – другие. По существу, вне зависимости от того, сколько раз инструктор читает курс, его производительность от класса к классу меняется. Адамс в 1990 определил среднюю разницу подачи материала в 59% от презентации к презентации. Кроме этого, поскольку курс читается «вживую», для инструктора отсутствует возможность пересмотреть презентацию и что-то исправить или изменить. Каждый студент должен получать одинаковый материал, вне зависимости от того, кто и когда читает курс. Это требование по целостности доставки контента неосуществимо при традиционном методе обучения. Адамс в 1992 определил, что среднее отклонение при использовании электронных модулей на 40% меньше, чем при традиционном обучении.

Электронное обучение предоставляет большую индивидуальность указаний

Каждый, кто когда-нибудь сидел в обычном классе, знает как тяжело дать индивидуальные разъяснения, когда в это же время необходимо работать с классом в целом. Инструктор должен подбирать темп своей презентации под большинство студентов. Если кто-то из студентов испытывает трудности в освоении новых концепций, инструктор не может виртуально это понять, пока ему об этом не скажут. Без знания этого инструктор не может правильно определить темп. В то же время, если инструктор будет ориентироваться на слушателей, испытывающих трудности, он будет вынужден затормозить темп обучения для большинства класса. Невозможность подобрать темп обучения таким, каким он нужен каждому студенту, является одним из главных недостатков традиционного обучения. Одновременно наказываются как быстро схватывающие, так и медленные студенты, что очень неэффективно.
Но не в случае электронного обучения. Исследования показывают, что если электронный курс спроектирован правильно, он позволяет сильно индивидуализировать обучение (Адамс, 1992). Студенты могут пройти компьютеризованные пре-тесты по материалу курса и на основе их результатов получать только тот материал, который им нужен. Аналогично, курсы могут построены по адаптивной схеме. Студенты могут изучать материал и проходить тестирование непосредственно по ходу курса, так что можно понять, насколько усвоена каждое понятие. Если студент показывает непонимание, тема может быть показана ему еще раз. Если опять не получилось, изучение может быть продолжено до тех пор, пока тема не будет понята.

Электронное обучение позволяет достичь более высоких результатов по сравнению с традиционным

Все возрастающее число исследований выявляют существенные различия между электронным и традиционным обучением. Флетчер (1990) и Райт (1993) обнаружили, что электронное обучение позволяет получать стабильно более высокие результаты обучения чем традиционное. Адамс (1992) получил следующие результаты : (1) кривая обучения при электронном методе растет на 60% быстрее, чем при традиционном; (2) студенты сохраняют в памяти на 50% больше материала; (3) «электронные» слушатели демонстрируют на 56% выше успехи по сравнению с теми, кто обучался по традиционным курсам; (4) целостность обучения на 60% лучше у тех, кто обучался по электронному методу; (5) непротиворечивость представления материала при электронном обучении на 40% выше и (6) ускорение обучения до 70% при электронном методе по сравнению с традиционным.

Сотрудники, участвующие в интерактивных тренингах значительно более продуктивны, чем те, кто в них не участвует

Более десяти лет исследований показали, что сотрудники, которые проходили интерактивные тренинги, более продуктивны чем те, кто их не проходил. В обширном исследовании Формена (1994) показано, что сотрудники, проходившие интерактивное обучение, работают более эффективно, чем те их коллеги, которые проходили подобное обучение в обычной форме. Формен определяет результат увеличения эффективности со следующими показателями: (1) время цикла производства значительно уменьшается; (2) продажи значительно увеличиваются; (3) прогулы уменьшаются; (4) качество продукции значительно увеличивается и (5) уменьшается количество несчастных случаев и потерь времени по нетрудоспособности.


Обучение уменьшает текучесть кадров

Данные национальной службы занятости дают месячный показатель текучести кадров за первый квартал 1999 г в 1.1%. Это дает годовой прогноз в 13.2%. Консервативная приблизительная оценка стоимости текучести кадров – 25% от фонда годовой зарплаты плюс премия (Институт Саратога и Кепнер-Трего инк.). Для компании с 2000 сотрудников со средней зарплатой в 60000$, годовые потери составят почти 4 миллиона долларов. Потери на текучесть включают, но не ограничиваются, следующее; расходы на подбор, обучение, потери производительности и попутные расходы, связанные с прекращением деятельности и процессом найма. Наличествуют также смежные расходы, связанные с текучестью кадров. Смежные расходы могут возрастать из-за влияния «вращающейся двери» на других сотрудников. Дело в том, что остальные сотрудники получают дополнительную нагрузку, пока новых людей набирают и учат. Это может принести много проблем. Один из путей уменьшение текучести кадров – проведение массового непрерывного обучения.
Обстоятельное исследование от Корпорейт Юниверсити Ревью показало, что экстенсивное непрерывное обучение в первую очередь влияет на привлечение и удерживание талантливых работников (Корпорейт Юниверсити Ревью, 1999). А доскональный обзор литературы, проведенный Макнамарой (1999), подтверждает, что непрерывное обучение существенно уменьшает текучесть кадров.

Удовлетворенность пользователей повышается при обучении сотрудников

Пользователи – жизненная сила любой корпорации. Без пользователей у фирмы не будет дохода. Институт подребителя установил, что капитал, требуемый на привлечение нового покупателя, в пять раз выше, чем расходы на удержание существующего. Исследование от Байн Консалтинг (Бизнес Уик, август 1999) показывает, что уменьшение претензий покупателей всего на 2% дает такой же эффект по прибыли, как уменьшение цены на 10%.
Формен (1999) выяснил, что перенос процесса обучения на мультимедийную основу дает средний уровень 10-15% в удовлетворенности и лояльности пользователей, за счет более глубоких навыков в обслуживании. Его отчет также показывает, что увеличивается скорость обслуживания и уменьшаются претензии покупателей.

Выводы и заключения

Хотя обычно рассматривают влияние внедрения электронного обучения на ROI только с точки зрения существенного уменьшения затрат по сравнению с традиционными методами обучения, куда большее влияние оказывают на ROI последствия внедрения электронного обучения. E-Learning не быстрее и менее затратен, чем обычное обучение, но и более эффективен. Многочисленные исследования показывают, что люди обучаются быстрее не мультимедийном материале; более полно вспоминают то, чему они научились после некоторого промежутка времени и лучше понимают как переплавить свои знания в текущую производительность. Исследования, проведенные в военных, образовательных и промышленных организациях, показали 15-25% прирост в обучаемости с существенным увеличением показателей удерживаемости и переносимости знаний.
Брендон Халл (1995) провел несколько исследований мультимедийных тренингов и возврата от инвестиций. Его исследования включали такие компании, как Intel, American Airlines, Pacific Gas and Electric, IBM, Bethlehem Steel, Bell South, Steelcase and Pizza Hut. Во всех случаях были получены результаты, показывающие существенное увеличение качества обучения при использовании компьютерных курсов по сравнению с традиционным – в учебном классе.

Многочисленные исследования демонстрируют существенный «итоговый бизнес-результат» при использовании компьютерных курсов. Ален (1996) цитирует в докладе следующие итоговые эффекты электронного обучения: «(1) Объединенная тихоокеанская железная дорога (Union Pacific Railroad) сообщает об увеличении итогового показателя производительности – своевременной доставки товаров – на 35%, что составляет миллионы долларов прибыли и экономии. Они также сообщают о том, что учащиеся показывают 40% увеличение показателя удерживаемости знаний и применения их в управлении и повседневной работе. Используя CBT (computer-based training – обучение с использованием компьюьера), Union Pacific внедрил новые производственные процессы, охватывающие всю компанию, на 12 месяцев быстрее, чем это было бы возможно при традиционных методах обучения; (2) Омега Корпорейшн (Omega Corporation) сообщает о 100% улучшении «коэффициента удач» в звонках потенциальным покупателям, большую уверенности при осуществлении таких звонков, увеличении лояльности пользователей с 33 до 99% и достижении примерно 50% годового объема продаж в квартале, следующем непосредственно после процесса обучения; (3) ВВС США сообщают об увеличении возможностей по диагностике и ремонту самолетных систем «за один раз» более чем до 80%. Они также сообщают об уменьшении показателя возврата запасных частей по причине необнаружения дефектов до 5%, что составляет миллионы долларов – в стоимости запасных частей и сокращение времени неработоспособности. Менеджеры ВВС сообщают также об увеличении количества технических специалистов, способных решать сложнейшие задачи – что облегчает решение тяжелых кадровых проблем и уменьшает время неработоспособности техники. Менеджеры отмечают также улучшение морального состояния и уверенности в себе технических специалистов и (4) Американ Экспресс установил, что реальный возврат от инвестиций в CBT заключался в использовании симуляторов и реал-тайм сценариев, обучающих мыслительным процессам или моделям мышления. Авторитетные персоны подсказали, что самый простой путь измерить сохраненные доллары – это когда мошеннический чек не будет оплачен потому, что новичок обучится мыслить как профессионал. Число мошенничеств по телефону было существенно уменьшено»

Хотя обучение и не является универсальным ответом на все проблемы, касающиеся эффективности труда людей, оно предоставляет различные решения для большинства новых проблем, перед лицом которых стоят корпорации. При правильном внедрении электронного обучения, если он будет соответствовать персоналу, можно получить существенное улучшение в обучении и производительности труда. Позитивные эффекты ROI и существенные улучшения принесут корпорации конкурентные преимущества.

Ссылки:
1. Adams, Gregory L. (1992, March). "Why Interactive?" Multimedia & Videodisc
Monitor
2. Allen, Rex J. (1978) "Microcomputers and Videodiscs: Team Teachers for the
Eighties?" Paper presented at the Center for Educational Technology Summer
Symposium, Florida State University, Tallahassee, FL.
3. Allen, Rex J. (1981, January). "Videodisc: Definition, application and impact on
the audio-visual market." Presentation at the National Audio-visual Association,
Dallas, TX. Also published as "The Promise of the 'Intelligent' Videodisc is Now
a Reality , Videodisc News, 2, February, 1981.
4. Cantwell, Steve (1993, Nov/Dec). "Multimedia Transforms Union Pacific's
Training Strategy,Tech Trends.
5. Chabrow, Eric R. (1995, July 10). "The Training Payoff." Information Wee
"Cost/Benefit Analysis of Interactive Desk-top Learning." A white paper from
ICD Publishing, Andover, MA.
6. Cross, Jay (1996). "Tracking Results: an Omega Protocol."A white paper from
Omega Performance, IncSausalito, CA.
7. Fitz-Eng, Jac (1994, July). "Yes…You Can Weigh Training's Value." Training
Magazine
8. Fletcher, J.D. (1990, July). Effectiveness and Cost of Interactive Videodisc
Instruction in Defense Training and Education, Washington DC: Institute for
Defense Analyses.
9. Forman, David C. (1994). "An ROI Model for Multimedia Programs."
Multimedia Today, Volume 2, Issue 3
10. Gordon, Jack (1991, August). "Measuring the 'Goodness' of Training." Training
Magazine
11. Hall, Brandon (1995a). Return-on-Investment and Multimedia Training: a
Research Study. Sunnyvale, CA:, Multimedia Training Newsletter.
12. Hall, Brandon (1995b, July/August). "Multimedia Training's Return on
Investment.,"Workforce Training News
13. Hassett, James (1992, September). "Simplifying ROI." Training Magazine.
14. Hemphill, Hoyet, H. (1997) <i>The Impact of Training on Job Performance,
NETg White PaperAvailable at
15. Hofstetter, Fred T. (1994, Winter). "Is Multimedia the Next Literacy?" Educator's
Tech Exchange
16. Kouzes, James M. and Barry Z. Posner (1995). The Leadership Challenge, San
Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers (see the Preface).
Multimedia Made Easy: Guide to Developing Interactive Multimedia for Training
(1994. Palo Alto, CA: Bradley Associates.
17. Robinson, Dana and James Robinson (1989). Training for Impact,San Francisco:
Jossey-Bass Publishers.

Источник: Annual Conference on Distance Teaching and Learning