Вернуться к списку 

О системах анализа результатов корпоративного обучения

Использование систем управления обучением LMS (Learning Management Systems) и все более широкое применение дистанционных методов являются основным тенденциями в сфере корпоративного обучения.

Результаты исследования опыта более чем 375 компаний, проведенного Американским обществом специалистов по обучению и развитию персонала (ASTD) в 2002 г., показали, что американские компании тратят на обучение сотрудников от 1 до 4 % фонда заработной платы, т.е. от $300 до $1500 на одного работника в год.

Суммарный объем корпоративного дистанционного обучения в США оценивается в несколько млрд. долл. С каждым годом эта сумма увеличивается, и, согласно прогнозам, должна составить в 2006 г. 23,7 млрд. долл.

Системы LMS, позволяют получать весьма детальные сведения о проводимом обучении: о количестве обучаемых, о назначении им конкретных курсов, о набранных ими баллах, сроках завершения курсов, количестве учебных часов, оплате и пр. С их помощью можно формировать разнообразные отчеты, анализировать участие сотрудников различных отделов в процессе обучения, активность использования отдельных курсов и многое другое.

Однако ни одна из этих систем не дает возможности получить ответа на вопрос, насколько эффективно были потрачены средства, вложенные в обучение.

По результатам упомянутого выше исследования только треть компаний пытается оценить эффективность обучения. И всего лишь 12% пытается измерить влияние обучения на результаты работы и бизнеса. При этом около 70% опрошенных фирм считают необходимым проведение такой оценки.

Почему это происходит? Специалисты электронного журнала CLO (Chief Learning Officer), опросив в 2002 г. более 30 тренинговых компаний, пришли к выводу, что причиной этого является отсутствие опыта, инструментов, а также инфраструктуры, которая позволяла бы вести такую оценку.

По мнению этого журнала, это означает, что на рынке имеется явная потребность в системах анализа результатов обучения (Training Analytics), которые позволяли бы на основании данных об учебных программах и ходе обучения, а также на основании данных о финансовых результатах предприятия оценивать рентабельность вложенных в обучение средств.

Такие системы могут стать таким же дополнением к системам управления обучением, как средства анализа продаж и маркетинга, создаваемые для систем управления взаимодействием с заказчиками (CRM – Customers Relations System).

На рис. 1 можно видеть примерную структуру системы анализа обучения, предложенную специалистами CLO

Данные для анализа

Однако для проведения подобного анализа нужны исходные данные. Часть необходимых сведений, как мы уже говорили, можно получить из самой системе управления обучением, особенно если она соответствует стандарту AICC или SCORM. Сложнее получить другие необходимые данные. Специалисты журнала CLO предлагают использовать три категории данных:

• эффективность использования средств, вложенных в обучение,
• эффективность процесса обучения,
• соответствие заданным требованиям.

Для получения этих данных предлагается два пути: использование модели Киркпатрика и применение сбалансированной системы показателей (Balanced scorecard)

Получение исходных данных на основе модели Киркпатрика

Модель Киркпатрика дает только основу для ответа, но не предлагает какого-либо метода или решения. В этом случае можно использовать следующие данные:

Эффективность использования средств (Efficiency):

• реальные расходы на одного обучаемого в час,
• кто использует программу и как происходит доставка контента обучаемым,
• приводит ли переход на ДО к экономии,
• снижаются ли расходы в результате внедрения ДО,
• как получить более высокий результат при существующем уровне затрат,
• если необходимо сокращать издержки, то, что именно нужно сокращать.

Результативность процесса обучения (Effectiveness):

• влияние объема расходов на обучение на конкретные учебные программы,
• достижение требуемых характеристик по количеству обучаемых сотрудников и количеству прошедших обучение,
• удовлетворенность обучаемых пройденными программами, зависимость их удовлетворенности от конкретной учебной программы, инструкторов и категории обучаемых,
• влияние конкретных учебных программ на решение соответствующих задач бизнеса,
• возможность измерения эффективности затрат на программу обучения путем сравнения достижения отдельных людей, групп или подразделений,
• какие именно знания привели к совершенствованию трудовых навыков?

Соответствие требованиям, предъявленным к обучению (Compliance)

Это простая, но важная характеристика, поскольку многие учебные программы проводятся для выполнения требований, заданных правительственными организациями или руководством фирмы. Чтобы ее получить менеджеры должны контролировать процесс обучения день за днем, неделю за неделей. Их задача - убедиться, что каждый сотрудник достиг заданного уровня в срок.

Получение исходных данных на основе сбалансированной системы показателей

Сбалансированная система показателей эффективности организации (Balanced scorecard) была предложена в середине 90-х годов Р. Капланом и Д. Нортоном. Она охватывает важнейшие аспекты деятельности предприятия - потребительский, хозяйственный, инновационный и финансовый. Задача этой системы - увязать стратегию предприятия с оперативным бизнесом.

Применительно к системе анализа результатов обучения могут использоваться следующие показатели:

По эффективности использования выделенных средств:

• бюджет обучения, выраженный в процентах от дохода компании,
• бюджет на обучение в пересчете на одного работника,
• бюджета на обучение в пересчете на одно предложение по обучению,
• доход в пересчете на программу обучения или на одного клиента,
• стоимость одного дня или часа обучения.

По результативности процесса обучения:

• степень вовлеченности персонала в обучение и число прошедших обучение (на основе сопоставления различных программ),
• масштаб и темпы сертификации в отдельных группах или программах,
• увеличение объема продаж, снижение текучести рабочей силы, или повышение качества в результате проведение конкретных программ обучения.

По соответствию требованиям, предъявленным к обучению:

• степень выполнения обязательных учебных программ,
• количество сотрудников, получивших сертификаты,
• процент сертификации каждого подразделения,
• риск несоответствия требованиям.

Расходы на оценку результатов

Сколько же компания должна тратить на измерение эффективности обучения? Согласно последним исследованиям ASTD, большинство компаний тратит от 40 до 50% бюджета обучения на разработку контента, от 8 до 10% на инфраструктуру, а остальное – на заработную плату и оборудование.

Специалисты CLO рекомендуют закладывать в бюджет обучения небольшой, но постоянный процент. По их мнению, если компания тратит 50 центов из каждого доллара, отпущенного на обучение, на создание учебного контента, она может потратить два или три цента на оценку его эффективности. Другими словами, создать систему анализа обучения можно, расходуя от 2 до 10 долларов на каждого обучаемого.

Использование системы оценки результатов обучения

Кто же будет использовать предполагаемую аналитическую систему?

Специалисты CLO выделяют три основных типа потребителей, которые будут использовать информацию в различных целях:

	Анализируемые параметры	Вопросы, по которым принимаются решения
Администраторы	Общие параметры, финансовая информация, соответствие требованиям и эффективность обучения	Обеспечение соответствия требованиям, эффективности обучения, контроль развития персонала
Руководители среднего звена	Соответствие обучения заданным требованиям, развитие навыков, необходимых для потребностей производства, прохождение обязательных программ	Обеспечение соответствия требованиям, развитие персонала, соответствие бюджету на обучение, контроль завершения обучения и его результатов
Преподаватели и менеджеры	Объем обучения, динамика прохождения обучения, эффективность используемого контента, программ и средств обучения, общие издержки, финансовая эффективность	Выбор курсов, программ и способов доставки контента, оценка категорий сотрудников, использующих обучение и их успехов, выбор контента, оптимизация недостаточных ресурсов, отказ от использования одних программ и более широкое использование других

Формы представления информации для этих трех групп должны несколько отличаться. Администраторам нужны обычно общие показатели или графики, руководителям среднего звена – табличные отчеты и графики, построенные для их персонала и программ. Наконец, преподавателям и менеджерам потребуется возможность отфильтровывать ту информацию, которая им нужна.

Источник: Материалы сайта www.clomedia.com

Автор: Александр Тартаковский