Профессия «e-learning специалист»

Если собрать воедино требования и описания обязанностей специалистов в области e-learning, получится (несколько утрируя, конечно) следующий персонаж

Требования:

• высшее такое-то образование;
• успешный опыт реализации проектов в области …;
• опыт внедрения СДО/навыки работы с разными СДО;
• опыт написания сценариев, редактуры текстов (смысловой и грамматической), опыт разработки на всех известных языках программирования, навыки графического дизайна, знание стандарта SCORM, уверенный пользователь ПК, знание пакета MS Office (сочетание Excel и Adobe Flash или Adobe Photoshop, сразу настораживает), умение рисовать от руки, а также опыт работы в сфере медиа-, видео-, аудио-, интернет-проектировки, программирования, обучения, проведения тренингов и ещё многое другое;
• опыт управления;
• опыт работы тренером (особенно трагично в сочетании с требованием высшего технического образования или навыков программирования);
• умение визуализировать идеи, умение создавать креативные концепции;
• наличие портфолио;
• творческий/креативный подход к работе, грамотный русский язык, английский язык, умение четко формулировать мысли, образное/системное/ассоциативное/и т.п. мышление, аналитический склад ума, способность нестандартно делать то-то и то-то, усидчивость, стрессоустойчивость и другие личные и профессиональные качества

Задачи и обязанности:

• сбор и анализ потребности бизнеса в области дистанционного обучения, анализ аудитории, продвижение СДО внутри компании;
• самостоятельная разработка методической части, написание сценариев, проектирование контента, разработка курсов, тестирование курсов;
• работа с подрядчиками, курирование процесса разработки курса, курирование взаимодействия с подрядчиками и провайдерами готовых решений;
• подготовка, организация и проведение тренингов;
• перенос аудиторных тренингов в СДО, наполнение СДО (загрузка SCORM-пакетов);
• обеспечение доступа к СДО региональных сотрудников, поддержка пользователей;
• создание отчетности по электронному обучению;
• взаимодействие с участниками проектной команды.

Что характерно, иронизировал я не очень сильно, большинство компаний для внедрения и обслуживания систем электронного развития руководствуются именно настолько широкими списком пожеланий. Требование стрессоустойчивости тут, видимо, главное...

Объясняется широта требований просто: e-learning технологически относится к ИТ, но методологически вытекает из работы HR в области оценки и развития персонала под потребности бизнеса.

Очевидно, такой набор опыта и компетенций стоит немалых денег как в виде одного многофункционального профессионала, так и в виде группы специалистов.

Из желания сэкономить или по незнанию позиция e-learning специалиста зачастую планируется по образцу и подобию услышанного/увиденного на выставках/конференциях, а не на основе масштабов требований бизнеса. Отсюда и наличие взаимоисключающих параграфов в большинстве вакансий.

На мой взгляд, должно быть ровно наоборот: именно масштаб должен определять состав компетенций штатных сотрудников. И их количество.

Вариант 1: Бизнес сам себя развивает

В бизнес-подразделениях сотрудники сами пытаются отвечать одновременно всем вышеописанным требованиям. HR привлекается лишь для подбора новых людей.

Вариант 2: Бизнес ставит задачу, специалист HR реализует

Бизнес: Постановка задачи повышения квалификации

HR: Экспертная оценка, выбор метода (подбор или развитие)
HR: Повышение квалификации персонала (тренинг или е-курс)
HR: Разработка электронного курса, организация  и контроль обучения

Наиболее, как я понимаю, распространённый вариант. В HR-подразделении есть «швец/жнец/на игре дудец», который и с бизнесом общается, фиксируя их потребности и «продвигая СДО», и тренинги ведёт, и курсы сам может разрабатывать, т.е. отвечает всем требованиям выше. В зависимости от размеров компании, сотрудников может быть несколько, но это не меняет сути, т.к. многофункциональность и взаимозаменяемость приветствуются.

Вариант 3: Представители бизнеса, HR, причём разных направлений, e-learning специалисты разных направлений, — все эти участники имеют чёткую специализацию и задействованы только, когда нужны. Реализация e-learning решений является обособленным процессом, для управления которым необходима особая квалификация.

Бизнес: Выявление проблемы

HR: Формализация проблемы (оценка персонала)
HR и e-L-менеджер: Выбор способа решения (подбор или развитие) и метода развития
Пед. дизайнер, разработчик: Проектирование и разработка курса
HR: Организация и контроль обучения

Такой подход позволяет компании в максимальной степени контролируемо проводить процесс развития персонала. Если рассматривать всех перечисленных специалистов как штатных сотрудников, подход применим только при больших масштабах, т.к. только в этом случае обеспечивается отсутствие простоев в отдельных звеньях. В остальных случаях целесообразно выносить редкие работы из штата в аутсорс.

Здесь можно говорить о разделении труда, т. е. о следующих ролях (названия условны):

HR — навыки общения с клиентами/бизнесом, владение Office и специализированным ПО для анализа больших объемов данных, знания и опыт для определения наиболее эффективного и экономически обоснованного метода обеспечения бизнеса нужными кадрами.

Тренер — к e-learning не относится и на схеме не отражён. Необходим в случае, когда на шаге 3 принято решение развивать персонал очно, либо на этапе 5 в качестве тьютора.

E-learning менеджер — понимание бизнеса компании, знания разных СДО, знание инструментария разработки курсов и понимание специфики электронного обучения, опыт ведения ИТ-проектов, управление рисками, планирование и пр.

Педагогический дизайнер — владение Office, понимание методик, знание психологии, умение рисовать от руки. Думаю, из-за близости этих требований к требованиям тренеров последних часто переучивают в e-learning специалистов.

Разработчик — собирательный образ, состоящий из аналитика, программиста, художника, аниматора, верстальщика, причём к каждому свои особые требования.

Быть ли организации работ по разработке курса, т.е. последним трём ролям, в ИТ или HR отделе, или вообще вне компании —дело политики. Важно то, что разделение на роли нужно. И если несколько лет назад большинство вакансий в области e-learning были нацелены на программистов разного сорта, пару-тройку лет назад появилась потребность в грамотных проектировщиках, художниках и методистах, как бы их ни называли, в последнее время требуется всё больше и больше менеджеров, способных оценивать необходимость применения e-learning решений и управлять процессом их внедрения. Ведь e-learning не панацея, а один из инструментов.

Автор материала: Илья Бовт, Отдел ИТ проектов, менеджер
Филиал ЛУКОЙЛ Оверсиз Сервис Б.В. в г. Дубай